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近日，華住集團CEO金輝與麗思卡爾頓聯合創始人、《像紳士淑女一樣服務》作者霍斯特.舒爾茨就新經濟下的領導力與服務變革進行了深度探討。其中，重點談及了對于人才的培養、管理和潛力驅動的問題。根據《2022中國酒店業發展報告》統計數據顯示，當前國內酒店業存在近300萬的人才缺口。在以服務為屬性的酒店業中，人才意味著競爭力，尤其是疫情疊加用工荒，酒店業人才資源建設顯得尤為重要。

華住作為全球發展最快的酒店集團之一，在近期發布的2021年度“全球酒店集團225強”中位列全球第七，集團酒店規模的攀升也意味著需要更多不同層面的行業人才。華住集團CEO金輝認為：“華住的核心戰略是建立一個世界級的優秀組織，我們90后的年輕員工正在迅速成長，需要有更具時代精神的人才觀。”華住深知組織戰略的重要性，在人才引進、培養和成長中多維布局發力，為行業人才發展提供了有益的實踐。

將人才視為第一資源 

2022年一季度，因為奧密克戎疫情的阻斷，諸多行業發展幾近停滯。據邁點網統計，疫情之下，酒店業裁員人數比例達到了38.89%。

但“頭痛醫頭腳痛醫腳”的裁員是否能解決真正的問題呢？從歐洲酒店業的近況可以得到一些啟示，歐洲旅游業開始復蘇，但流失的人才卻無法追回，各大酒店紛紛陷入 “搶人”大戰，甚至放低條件以此緩解“用工荒”。

雖然華住在疫情中的經營受到了一定壓力，但因著眼于集團的長遠發展和對國內疫情復蘇的信心，依然堅持與2020年一樣的策略，“保持一線員工不裁員、不減薪，保障酒店的正常運營”。不僅如此，上海疫情期間華住集團五位班委成員決定工資減半，并用這部分資金設立“2022抗疫特別基金”，以關懷和表彰這次抗疫期間的一線員工。華住還在疫情期間組織了超過1000場線上培訓幫助員工提升專業和技能，彰顯出了企業文化的溫度和對人才成長的重視。

“華住關愛?專屬特快”一線員工關愛禮包

人才與戰略同向同行

在舒爾茨和金輝的對話中，特別提到了如何增強員工內驅力的問題。金輝對華住的年輕干部給予了充分的肯定，認為他們對精神、愿景和使命的追隨感特別強，有很強的團隊意識。“他們通過發自內心的力量進行自我驅動，從而去完成自己的事業。”

人才儲備方面，華住推行了“領航計劃”、“嶺秀生”、“科技新軍”等多項人才計劃，為廣大青年人提供未來成為優秀酒店經營和管理專家的機會。這些各具特色的人才計劃也為華住深耕中國、下沉三四線城市、布局中高端品牌等發展路線提供了高素質的人才支撐。

“華柱班”畢業戈壁遠征

賦能人才卓越成長

隨著年輕人逐漸成為消費市場的主體，旅游市場逐漸趨于年輕化，但如何吸引、留住年輕人才，卻是全行業都要面臨的問題。

華住在國內酒店行業深耕17載，形成了一套完備的酒店從業人員培訓體系。目前，華住旗下擁有“華住研學中心”，在一線實戰中華住還培養了一大批經驗豐富的酒店從業人員，通過“傳、幫、帶”等方式，進一步完善人才培育機制。

今年還是華住教練10周年。華住推行的三級帶教體系，覆蓋了從一線門店員工、店長、區域經理等職級，通過不斷實踐和探索，已經培養了10000余名管理干部以及1000多名企業內訓師。

華住還為員工提供可持續發展平臺，與瑞士酒店管理大學、復旦大學、上海師范大學旅游學院等合作，開啟員工學歷提升計劃，讓員工滿足終身學習需要，充分展示自我價值及能力。同時，華住堅持“用技術武裝每一個華住人。”無論是店長還是前臺、客房阿姨，都能夠得到數字化的賦能，從而讓工作變得更簡捷和高效，降低崗位難度、縮小能力方差，這個背后的理念就是“人人都是鋼鐵俠”，通過技術賦能，讓每一個人都能穿上“超人”的衣服。

員工的體驗感也是華住著重考量的，金輝認為，“我們要構建平等共生的環境，我們的態度是讓員工和客戶建立人性層面的平等對待。”因此，華住從員工需求出發，在統一管理的基礎之上，留有定制化的空間讓員工可以發揮個性，多渠道、多平臺收集需求，保證員工“言路通暢”。

可以說，華住正建構出一個能夠匯集人才能量、發揮人才力量、蓄蘊人才長效內勁的“強磁場”，為酒店業的人才戰略實踐提供了一個具有高度可行性的參考樣本，破解酒店用工荒的頂層設計和底層邏輯，或許都可以在這里找到答案。