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Fetchnots 被大公司成功收購。創始人在今天給出了第三篇有關人與產品營銷方面的總結。他是怎么看待創業日子中人與人之間的關系的，對如何實現用戶增長又有著怎樣的看法？同樣跟《初創公司被大公司吃掉體驗之二：財務管理及公關篇》和《初創公司被大公司吃掉體驗之一：市場產品契合度篇》一樣，也是通過逐條獨立敘述的方式展開。  

在用戶增長和病毒傳播性上

人們如果不是出于外部的某些刺激和誘惑，僅僅是出于內心的喜歡，他們是很難做到主動自發的跟其他朋友推薦試用某款產品的。所以我們自己就做了很多的設計，圍繞一些特定化的社會化應用案例來做文章，促使人們能夠相互邀請試用。

簡單來說，唯一能夠讓你的產品達到「病毒性傳播效果」的方式就是盡可能的強化你的用戶和非用戶之間的「信息紐帶」，這個「紐帶」是某種非常普遍，人們通用的聯系方式。就比如說我現在在使用這款產品，想把筆記分享給你看，但是你不是這個產品的用戶，所以我就可以通過郵件和手機短信的方式分享給你。這個時候，郵件和手機短信便是人們常用的信息紐帶，你只有最大程度的利用這些關鍵點的信息傳輸分享作用，你才能夠讓你的產品達到「病毒性傳播效果」。

請將注意力放在盡可能提升愿意轉發、分享你產品的用戶數量上，而不是將重點放在提升接受邀請之后的用戶轉化率上。因為即便所有接受邀請的人百分之一百的都成為了你的用戶，但是如果沒有人轉發分享你的產品，那么效果就是個零。換句話說，如果你的用戶愿意將你產品內容分享給外面的人，那么在這個過程中千萬不要設置什么信息屏障或者是門檻，要讓接受邀請的人非常自然而然的注冊成為你的用戶。如果他們被你的注冊機制給嚇走了，或者壓根不能成為你的會員，發出邀請的那個人也會感到氣餒，以后也不會再給非會員分享內容了。

「增長黑客」（Growth Hacking）并不是什么明確的提升流量的策略戰術。它只是某種對提升關注度、互聯網流量、注冊數的全盤性框架式的思考方法而已。這個詞現在已經被用濫了，以至于它現在完全引申不出來任何有價值的東西。你不斷的給自己的成長性策略冠以「增長黑客」的名號，無異于給自己的產品策略打上一個「靈活的「這樣似是而非的標簽而已，所以請不要再這樣自欺欺人了。

你要明確你的目標客戶群體擁有著怎樣的性格特點，這是你建立最起碼的營銷策略的第一步內容！如果你并不能夠將為你所服務的這些關鍵客戶縮小范圍，用對性格的認知給他們畫出一個輪廓的話，那么你也就很難知道從哪里能挖掘到他們。同時，也不可能打造出來真的讓客戶稱心如意的產品。

如果沒有客戶留存率作為保障的話，增長性無從談起。我知道很多人都非常關注「增長性」這個指標，甚至于有很多投資人都急的恨不得用槍指著你們的腦袋逼著你們趕緊提升用戶增長性。但是你也不想眼前出現的是一個承不住任何東西的篩子吧？所以說到最后我們還是回歸到了產品本身，只有足夠好的產品才能保證客戶留存率，進而給實現用戶增長提供保障！

關于人

先假定除了我和你媽之外，這個世界上其他所有的人都是不可靠的，除非他們通過某種方式證明了自己。---- 父親在我上中學的時候給我說的一段話    

上面的這句話對我后來人生的發展影響巨大。從我經歷的事情上來看，人們要么遠遠高估了自己的能力，要么夸大了想要幫助我的意愿，除了他們真的兌現了承諾，在此之前你不能將信任放在他們身上。更重要的是，當你覺得你自己是個香餑餑，但是很多跡象在別人看來都否定了這個看法的時候，人們總是能找到各自方式消失不見。當然，你爸媽仍然是留在你身邊的。

自然還有一些人是天生違抗上面的原則的。他們在跡象還沒有表現的更加明顯的時候就選擇了信任，所以，你將他們拉過來，當做你的投資人和你的員工，但請不要覺得這是理所當然的事。

成功人士給你提供的絕大多數「雞湯」都是不靠譜的。因為他們也許擁有各種你所無法比擬的優越條件。你很有可能一輩子都碰不到那樣的機遇和貴人，很多時候路是需要你一步步走出來的，而不是靠著過來人的指點迷津。

事實上，有一種投資特別的可貴。那就是有很多人在你選擇創業的早起就義無反顧的加入到了你的員工隊伍。他們所投資的東西遠超于錢這個范疇，他們向你投資的最大資產就是「時間」。在愿景還沒有浮出水面的時候，他們愿意將好幾年的青春奉獻給你的公司和項目，他們甚至還要跟身邊的親朋好友去做解釋，為什么放棄了種種優越的機會選擇加入你的麾下。這些擁有足夠魄力的人們是極為特別的，也是更加值得你去珍視的。然后，下一步就看你帶領他們在一路上的表現了，如何保證他們當初的選擇是明智的，既是你的責任，也是你的榮耀。

聯合創始人的互補性并不是說你們在工作上擁有相同的風格，以及類似的性格，它說的是在工作風格和人性上面需要互補。如果你們兩個人都是風險趨同者，那么估計后面合作的日子就不會很好過。

永遠不要自欺欺人的認為自己能夠改變別人。是的，人們是會變的，當然你也許會起到一定的作用，但是如果你真的指望完全憑借個人能力來去改造別人，這會帶來很多問題的。舉個最為明顯不過的例子就是「振作員工士氣」上面。你可以通過某種方式，短期內讓員工的斗志昂揚，工作時間和效率倍增，可是長期來看他們終歸會回到最初的狀態中。換句更加嚴謹點的話，不要過高的估計自己在影響別人上面的能力。

一般來說，招聘一個員工的前三個月是關鍵期。一個員工他最習慣以什么工作強度，工作方式來工作，完全就是在這三個月里體現出來。過了這三個月，你要改變他就會變得非常困難。所以，請好好利用頭三個月的時間，多跟員工進行交流，多跟員工去談你自己對這份工作有著怎樣的看法和期待。

請不要將員工逼至極限（比如加班到深夜又或者是到了周六還得過來上班），這樣做的話你會很快自嘗惡果。偶爾為之，應付某個緊迫的任務也許可以這么做一下，但是大部分的時間，請給員工一個更加自由，愉悅、平等的工作環境。請將這樣的理念成為你和聯合創始人以及 CTO 的共識。你們一方面明白公司所面對的外部壓力都是什么，但是另外一方面對內則要負責保證每個員工的精力以及心情都處于很好的狀態中。

深入的了解員工，盡可能私下里面建立比較深厚的關系。我知道什么是他們的雷區，什么能讓他們斗志昂揚，什么又能讓他們徹底抓狂，知道他們喜歡平時玩兒什么，他們和家人的關系怎樣。這些雖然都是工作以外的內容，但真的是嗎？每一天，我是說每一個工作日的早晨，他們都會帶著工作之外的這些東西走進辦公室，影響工作中的很多內容。所以，你理應多關心他們，也確信每一個人都能在各自的崗位上負起責任。我曾經無數次將危機在萌芽中就予以消滅，為什么？就是因為我在絕大多數經理都認為不重要的很多小事情上留過心。

身為一個管理人員，時不時給予下屬贊美是很重要的。在一開始的時候，我總是想當然的認為人們知道我是多么重視他們的價值，他們的工作成績，沒有必要再進行強調。但是后來我才意識到，缺乏經常性的認可會給公司帶來不確定性，請不要小看這一點。

進行開誠布公的一對多的談話，鼓勵每個人都能談各自的想法。在工作之外，人們也許對你的生活并不是很了解。通常他們都會這樣認為你的：

你很有錢；

你很有錢，能做任何事；

你是某種程度上的「天才」；

你知道怎么修手機；

你無所不能，不僅僅能夠提供一個職位，更能帶來用戶、投資、媒體曝光度等各種創業所需要的東西；

人們傾向于把你想象的過于能干，也過于成功了。

接下來，我們即將走進最終章，對創業者本身的生活進行一個全面的回顧和總結。從一個初出茅廬的學生轉型成為一個職業老練的創業者的過程中，心態發生了怎樣微妙的變化呢？請大家繼續關注！