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旅游業人才市場正在變得日益全球化，跨境遷移的現象越來越多。

展望未來，下面的幾大趨勢將對觀光旅游業未來的人才供應產生顯著的影響，盡管不同國家受影響的程度不一樣：年輕人的人口下降；嬰兒潮一代退休；越來越多的女性參與勞動力市場；隨著年老的、技術不太熟練的工人退休，市場轉向供應更熟練的（從教育程度而言）勞動力；存在向快速增長的新興經濟體反遷移的可能性。

2.3 為什么觀光旅游業會經歷人才短缺

2.3.1 職業吸引力和途徑

觀光旅游業的季節性特點意味著它往往很難像其他行業一樣提供全年的全職工作。

一些從事觀光旅游業的企業所處的偏遠位置也意味著本地的人才供應是有限的。其他限制可能會加劇這種狀況，如本地住房不足，以及缺乏交通設施將旅游業企業與較大的勞動力資源連接在一起。

在一些國家，文化和社會問題使觀光旅游業相比其他行業吸引力不足，并且在女性就業和參與方面放置“玻璃天花板”，加以限制。

進入這個行業的低門檻可能會有一個缺點，即低技術、低報酬，以及工作卑微而短暫。

缺乏明確的員工發展途徑，不適于社交的工作時間，以及較低的收入潛力（對于某些工作而言），這些不利因素共同為該行業蒙上了一個不佳的招聘形象。

2.3.2 競爭

觀光旅游業常常面對來自其他快速增長的行業的激烈競爭，這些行業招聘的人才與旅游業相似，但支付的薪水往往較高。

WTTC會員企業的調查結果顯示，對于2/3的高級人力資源經理來說，未來五年內人才招聘難度可能增加，因為預計不同行業和不同地區對人才的競爭將加劇。這一調查發現，一個強大的雇主品牌既能提高新員工的應用率，又能提高現有員工的保留率和對企業的忠誠度。

伊斯蘭合作組織經濟和商業合作常務委員會（COMCEC）的報告也發現了人才向其他行業“流失”的問題，以及雇主無法將合格的人員吸引到這一行業。

2.3.3 保留人才

觀光旅游業面臨著員工流失率高和人才向其他行業轉移的問題，這往往遠遠超過觀光旅游業的擴張需求。

在英國，自炊式住宿員工的流失率為7.5%，酒館、酒吧和夜總會員工的流失率則超過四分之一。

根據WTTC會員企業的調查，員工流動率的變化范圍是從3%到36%，年度平均值為18％。因此，招聘是一個需要不斷進行的活動。非技術工人、銷售和客戶服務崗位，以及那些熟練工種的員工流動率最高。

WTTC會員調查還得出結論：企業必須把重點放在創造組織內部的結構和系統上，以便在最大程度上留住他們的員工。這一調查還強調，靈活的招聘方式和人才保留實踐是勞動力規劃中新的必要因素。

2.3.4 缺乏競爭力的薪酬

WTTC成員國報告指出，一些職位的申請人往往希望得到比能夠提供的更高的薪酬水平，或者不具備必要的技能或要求的經驗，而不是所有的職位空缺都缺乏申請者。據說許多申請人也缺乏正確的態度或符合公司期望的動機。嘗試通過調查競爭對手的公司和行業中類似職位的薪酬來保持競爭力，正在成為WTTC會員企業的一個共同點。

2.3.5 教育供應

一些國家缺乏提供觀光旅游業課程的教育機構，這往往是由于缺乏合格的旅游業教育工作者。

即使在提供觀光旅游課程的國家，課程設計也很糟糕，而且是過時的。在理論與實踐之間需要求得更大的平衡，從傳統教學模式轉化到更現代化的、國際的、創新的和互動式教學模式，以便對行業的需求做出更積極的回應。

觀光旅游業的實習機會和提供的工作雖然越來越多，但通常是供不應求的。

2.3.6 結構特點

一些職業存在嚴重的性別偏見，如管家（女性）與廚師（男性）。這限制了潛在的人才供應，例如，申請家政工作的男性很少。

2.3.7 觀光旅游業的實踐和培訓

并不是所有雇主都能主動尋找辦法或已經采取了一種策略，以應對人才挑戰。在某些情況下這是可以理解的，因為許多觀光旅游業企業規模小，缺乏管理人才的能力，也沒有內部的人力資源部門。

一些企業在提高員工的技能方面投入不足，這很可能在一定程度上與這一行業經常變化的性質和勞動力的流動率高有關。

一些國家缺乏培養中層管理人員的培訓，并缺乏相關的工作場所輪換機會。

年輕員工更有可能接受可滿足個人需要及公司的需要和愿望的培訓。因為純粹從功能角度而言，年輕人接受與工作相關的培訓不如掌握通用技能更有價值。

2.3.8 政府的政策和參與

在觀光旅游業快速增長的經濟體中，人們往往更注重基礎設施方面的投資，而不是人才投資。

正式開展觀光旅游業人力規劃或詳細的人才研究的國家太少。

行業、政府和教育機構很少聯合討論和解決人才問題。

一些國家有非常有利的移民政策來支持向觀光旅游業供應人才，例如海灣國家，而其他國家并沒有這樣的政策。

2.3.9 造成人才短缺的整體經濟原因

比較上述因素是有用的，為什么觀光旅游業會經歷人才短缺，為什么雇主難以找到合適的人來填補職位空缺，造成這種現象的整體經濟原因是什么。根據萬寶盛華所做的人才短缺調查29，造成雇主難以在2014年找到人員來填補崗位空缺的主要原因包括（按降序排列）：

缺乏技術能力（硬技能），申請人不足，缺乏經驗，缺乏職場競爭力（軟技能），要求的薪水比能夠提供的高，工作的地理位置不受歡迎，業務部門/職業的形象不佳，以及缺乏愿意從事兼職工作或臨時工作的申請人。顯然，這些原因中許多都與人們發現的觀光旅游業特有的因素密切相關。

2.4 觀光旅游業未來人才預測

替換需求將成為未來觀光旅游業職位空缺的重要組成部分。替換需求指的是需要人才來替換（臨時或永久地）因退休、休產假或跳槽等原因而離開的員工，以及填補由于現有員工升職而空出的工作崗位。

替換需求并不是觀光旅游業特有的。存在退休和勞動力流失現象的任何動態經濟中的行業都有與替換需求相關的人才需求。替換需求的范圍取決于許多因素，包括員工的年齡和性別結構、員工流失率，以及行業的相對吸引力。

觀光旅游業的員工年齡小于平均年齡結構，所以替換需求應該較少，但該行業的員工以女性為主，而且員工流失率高，這會導致替換需求的增加。由于可以利用的數據有限，因此難以比較不同行業的替換需求規模，從而難以評估觀光旅游業的替換需求是否相對較大。

新的工作崗位與替換需求之間的平衡程度將因國家而異。在觀光旅游業更為成熟且增長緩慢，并且員工年齡偏大的國家，替換需求占所有職位空缺中的比例較高。

例如，在英國，替換需求30是擴張需求的4倍（該行業原有工作崗位的增加/新的工作崗位）。

整個觀光旅游業對人才的需求呈斜坡式上升，并緩慢轉向需要較高技能的空缺職位，但對資質不高的人員的需求仍然較大。

管理技能和客戶服務的需求將日益增加。未來的管理人員需要有更廣泛的管理能力和業務能力。

在一些國家，特別是觀光旅游業從一個相對不成熟的基礎上迅速成長起來的國家，即使這些國家的人才供應量在不斷增加，但具備特定行業資格的人才供應量僅占觀光旅游業未來人才需求量的一小部分。

展望未來，該行業未來的人才發展趨勢和需求在全球范圍內均會發生變化。例如，隨著嬰兒潮一代的退休，加拿大觀光旅游業人才短缺的狀況預計將進一步加劇。

雖然移民和更多的女性進入勞動力市場會在一定程度上抵消嬰兒潮一代離去的影響，但估計這兩個因素起到的作用有限。預計的人才缺口相當于總就業機會的10％，而人才短缺最嚴重的是餐飲服務行業35。

在中國的海南省，由于預計在短期內對人才的需求將增加三倍，因而將出現巨大的人才短缺現象36；而在亞洲，預計到2021年，觀光旅游業的人才缺口將達到800萬人37。酒店管理人員的供應量估計還不到潛在的需求量的一半。